□ 何天恩
    平常与企业接触的机会较多，在总结企业关于管理诉求的问题上，却发现不是战略、效能、创新、品牌、发展等，而是基于控制与放手之间的困惑。
    关于企业管理，但凡企业主都有个比较统一、直观的思维定式，也即“控制理念”。权力、权利、技术、社会公共资源是控制的主要内容。惟恐权力、权利、技术的放手酿制企业覆巢之灾，也不是完全没有道理，人类历史上诸如此类惨痛的教训比比皆是。
    而现实的情况中，在“控制理念”主导下，企业“老板模式”管理模型却被大多数的企业所接受。所谓“老板模式”，就是企业什么事情都得老板说了算，管理工作怎么做要完全依照老板的思路进行，老板不想干的事情绝对不能自作聪明，老板说“白”的东西，你千万不能说“黑”等等。于是，在这样的意识形态氛围里面，企业表面看起来非常的稳定、非常的服从、非常的步调一致、非常的齐心协力，而究其实质，整个企业却如同一潭死水。可以想象这种稳定、服从、一致、齐心是机械、被动、盲从、不作为、不负责的代名词。什么规划、战略、创新、求变都是老板一个人的事，与己无关。于是老板者，除了日常的生产、经营管理之外，还得料理、划算、决断日常以外千变万化的未知事务。
    日积月累之后，“老板模式”便成了传统管理中的“潜规则”，企业似乎也运转得不错，但企业老板却日渐疲惫、压力倍增。因而，经常听老板这样感言：企业怎么越来越像陀螺，非得不停地抽打才能转呢？
    这就是企业管理 “控制理念”衍生的恶性后果。而问题的根本在于，企业主对于企业组织文化的错误判断。
    企业是一个以人为主体因素的有机组织，员工除了作为组成企业的一个个体元素外，还应该是企业组织文化的组成部分之一， “老板模式”的“控制理念”虽然在员工岗位职能的有效控制方面发挥了作用，但员工的创造性、主动性、发散性思维等文化精神动力却被人为地遏制了。
    那么，如何尝试 “放手管理”呢？
    “控制”与 “放手”其实有着内在的辩证关系，也即“放手管理”是基于企业核心价值观为主导的控制前提下的放手，而核心价值观的高度统一其实质也是一种意识理念的高度集中。在思想一致、信任到位、目标共同、利益互补的条件下，“放手管理”是一种“授权”、“委托”、“责任包干”。
    基于这样的氛围，“放手管理”其实质便成了一种心灵放飞，员工的自觉行为、创新活力、责任意识得到了充分的释放和发挥。员工与领导之间构筑起了一个利益、命运、责任共同机制，“爱岗敬业”、“爱厂如家”的主人翁精神因此得到完美的诠释。
    如何做到成功的 “放手管理”，是企业能否持续、做大的根本条件，从“控制模式”到“放手管理”的飞跃，是企业及其领导对于企业文化作用力的正确解读，是企业主个人能力向群体能力延伸、发散、升级的良好开端。企业进入良性生态循环发展的序幕从此开启，企业主由此抽身上岸，腾出足够的时间付诸战略性的、持久性的远景规划和思考。
    “放手管理”使企业运作在意识共同的环境条件之下，企业运作效率得到根本性的提高，员工的归宿感、民主意识得到兑现，企业远离生存风险，企业软性实力得到充分的提升，企业领导被完全的解放。
    “控制”与“放手”是企业管理中的哲学问题，与道家的“得”“失”逻辑具有某种相通的原理，如果认为为了“不失去”就得“控制”那是愚蠢的，而以“放手”来置换“真正的拥有”那便是管理中的道中之道！
    为了企业的持续发展，就必须放手管理，因为“放手管理”是企业组织行为的主要诉求，是企业文化具体化、制度化、人本化的切实表达，是企业凝聚力、团队精神的具体表现！
    为了摆脱管理给你带来的各种困惑，“放手管理”是你的唯一选择！