今年工作格外难找，对应届毕业生是这样，对准备跳槽的更是如此。原因不用多说，都是金融危机惹的祸。这边有人忙着找工作，那边还有人一边忙着裁员，一边千方百计在留人。
　　刘子雄是上海一家国际货代公司的副总经理，主管市场、销售。去年美国次贷危机波澜刚起时，他没当回事，认为美国的房奴与中国的货代市场基本上是八百杆子打不着的事情。但到了本是出货高峰期的9月份，他觉得事情不对劲了。销售经理们纷纷反映，客户出货的数量开始下降。走访了几家客户之后，他发现，不是销售经理们无能，而是美国房奴已经开始和中国货代业挂上了钩，全行业市场开始萎缩。
　　活少了，公司自然不需要那么多人手，减薪、裁员理所当然的成了总经理和刘子雄之间经常讨论的话题。
　　首先是裁掉一些新手和不必要的工作人员，办公室、销售部、车队是裁员重灾区。
　　裁员的标准还好判断，以销售部为例，就是拿销售经理的净利润说话，刘子雄狠下决心，制定了一条利润下线，线下的人员给一个月缓冲期。然后还是达不到标准的话，走人。当然，这一切都是在劳动法的框架内进行。被裁掉的人，基本都是新手，对公司的销售不会带来负面影响。
　　裁员的标准还好说，难就难在减薪的标准上。从某种程度上来说，人是货代公司的第一生产力，对于刘子雄这家公司而言，更是如此。刘子雄明白，公司的一些业务技术含量不高，只是简单帮船公司坐庄，把船公司的舱位卖给货主或者其他货代。要把舱位卖给其他货代，只需销售经理们多打打电话。同行们是谁的价低，谁的账期长，就配谁的货。
　　而公司技术含量高的是一些销售经理手中的“直客”，直接面对的是货主。“直客”利润高，而且和销售经理的关系紧密，有的已经有10年的合作关系了。“直客”和销售经理早已超越了合作关系，有的甚至成了夫妻。这样的销售经理跳了槽，就会把这些“直客”都带走。
　　业绩好的销售经理经常是行内挖墙角的对象，人留都留不住，更不用说减薪了。
　　总经理和刘子雄又划了另外一条线，一条比较高的利润标准线。如果销售经理单个月的净利润能超过这条线，那么超过部分的提成由30%提高到50%。这个道理很简单，多劳多得，既留住了高水平的销售经理，又能刺激公司整体利润提高。
　　刘子雄的两条线实行三个月以来，效果不错：尽管货量少了，但公司的费用降下来了，但利润却能持平。