□本报记者 李卫卫
    在易通物流基地开放式的办公室里，坐满了紧张忙碌的员工。该公司综合事务部经理王荣告诉记者，这些人中，除了业务部门人员外，大多数都是他亲自从各院校招聘来，并经过一段时间的培训、筛选，最终留下来的大学生。“这位是大连海事大学的，那位正在操作客服管理系统的是去年从内蒙古大学招来的，这边还有北京市交通学校的，北京电子科技职业学院的……”被这些员工称为“老师”而非经理的王荣，对于这些自己一手培养起来的学生，可以说是如数家珍。
    如今，易通物流已经建立了一套完整的人才培养体系，为公司发展积蓄人才。而这套体系，也确实为易通的发展起到了重要作用。据了解，2000年，易通的营业额仅为20万元，而到了2009年，这个数字已经达到了1.2亿！在不到10年的时间里，实现了近乎几何级数的增长。
    然而，易通这套人才培养体系的建立，也是经历了一番不同寻常的经历。
●由等人到育人
    进入21世纪以来，我国的物流业遇到了前所未有的发展机遇，众多物流公司也因此获得了快速发展，易通物流就是其中一员。而随着企业规模的不断扩张，人员结构已无法适应公司业务发展的需要，易通遭遇到了一个大难题——人才荒。
    面对人才瓶颈，究竟是像众多的同行那样四处挖人？还是投入精力和资金自行培养？两种选择成为摆在易通管理层面前的一个难题。
    最终，2002年底，易通物流决定建立自己的大学生培养制度，研发一整套完整的培养体系用于公司的人才队伍。
    这个决策当时在公司引起了不少争议。“对于这种模式，业务部门根本不接受，他们更希望能直接从社会上招聘有经验人员，拿来即用。”易通物流综合事务部经理王荣说，之所以能顶着那么大压力选择自己培养人才，是因为“如果整个行业里谁也不愿意培养人才，那人才又从哪里来？”
    在易通的培养体系中，所有的大学生在招聘进来之后，都要经过长达两年的系统培训。当有些企业听到这个消息的时候，觉得他们有点“傻”。
    但易通对此却有着自己独特的理念和思路。王荣说：“之所以不惜花费这么长的时间去培养新人，就是希望这些人能够在企业扎扎实实地成长。虽说刚迈出校门的大学生欠缺实践经验和必要的社会磨练，但是他们的理论基础扎实，而且像一张白纸，更容易接纳企业的文化和理念。”
    而面对很多人担心的是“公司这么辛苦培养起来的员工跳槽了怎么办”的疑问，易通颇有些不以为然。他们认为，当一名员工和企业共同成长，共同经历风雨之后，其对企业的忠诚度相比会高出许多。
    更重要的是，随着这种人才培养模式的不断成熟，还会有源源不断的人才陆续产生——每两年就会有一批新鲜血液注入企业。这时候，适当的人员流动反而能够保持整个团队的活力，营造出一种不断进取的氛围。
●人才之树成形
    就像种树一样，一旦果树生长成熟，每年都会结出不少果实。人才培养也如此。当这种模式成型后，企业就如同拥有了一棵不断结果的树。而除了人才本身，还能根据需要“复制”培育出不少这样的“人才之树”。
    事实上，经过将近8年的不断探索和实践，易通目前的人才培养模式已经相对成熟。每年，公司都会开展两次校园招聘，从中筛选一些学生到公司实习。
    而对于选人的标准，各公司不一而足。在王荣看来，学生大致可以分为事业型和稳健性两种。事业型的人有一个明显的特征：有一个目标，且为了达到这一目标愿意牺牲短期收益；而与之相反，稳健型的人则更加重视某些短期诉求是否能够得到满足。
    对于正处在快速发展期的易通来说，需要的恰恰是具备事业型特征的学生。而为了更好地达到这种诉求效果，易通在选拔人才的时候，采取了一种“另类”的方式，将选择的主动权交给学生，“我们会尽可能先把自己的用人标准表述清楚，把判断的原则交给学生，让他们按照这个标准评价自己的综合素质是否适合。然后请老师根据学生的表现，筛选出优秀学生进入易通。”王荣告诉记者。
●培养机制探秘
    新生进入公司后，易通为期2年的培养体系就开始正式启动。按照计划，公司希望学生在3年内，要成为一名合格的库管，或者调度；如果个人能力比较强，还有可能被提拔为区域经理或者项目经理。
    在这2年的培养期内，有1年属于见习期。首先，学生要从事1~6个月不等的基层工作。在此期间，他们和社会招聘来的人员在薪资和培养体系上的标准完全不同。“在见习期内，学生是按照学历拿钱，而不是按照岗位拿钱。之所以这样做，一方面是对他们过去学历的一种尊重；同时，对员工也是一种激励，可以引发内部竞争。1年后，当大家表现都有目共睹之后，再定岗——根据能力定待遇。”在王荣看来，这是易通的人才培养体系中一个突出的特点。
    在见习期一半的时候，公司还会安排一次提前转正；见习期结束之后，会根据每个人的潜质和表现，对人员进行分流。主要的方向有两个，一个是在库房担任理货员，另一个是走调度的路线，负责现场业务。可以说，整个体系的一个核心观点就是“压力考核法”，让员工在培训的过程中，不断地发现提升自身价值。这样一来，“人就有了奔头”。
    该模式在不同的阶段为学生设定了不同的目标，3年之后，多数学生就能够在能力和心态上成熟起来，成为企业的中坚力量。
    正是因为有了这样一套独特的人才培养模式，易通在招聘时的吸引力也大大增加。“虽然我们开出的薪资不算太优厚，但很多学生都更愿意选择易通，因为他们在易通可以看到成长的希望；而且他们也相信，公司花这么大力气一点点地培养新人，是为了在未来为他们提供更大的个人发展空间。”王荣说。