□本报记者 李卫卫
    去年11月，一个名为“猎豹特别行动”的项目，开始在浙江传化集团启动——半年时间里，该公司副总裁和董事长亲自上阵，跑遍了包括清华、北大在内的几十所国内高校，将几十位千里挑一的优秀毕业生纳入旗下。而与以往的新晋员工不同，传化此次花大力招募的毕业生有个颇为新奇的称呼——“管理培训生”。
    传化集团副总裁陈捷说，招聘和储备管理培训生是外企普遍采用的一种吸纳、培养人才的方式，目的是为公司培养未来的领导者，目前在国内企业还比较少见。传化也是首次尝试用这种方式培养自己的管理人才。而按照传化的培训计划，这批管理培训生在3~5年即可崭露头角，经过8~10年有的人就能独当一面。
    其实，像传化集团一样，从应届生中筛选优秀毕业生，再为自己“量身定制”人才的方式，正在成为越来越多具有远见的物流企业和企业家的共同选择。
    而记者在采访中也发现，包括传化在内的部分物流企业，之所以通过各种途径自建人才培养机制，其中不乏企业未来发展的人力资源战略；但更普遍、更关键的一个因素，尤其对广大中小企业来说，是为了解决诸多人才窘境。
供需失衡下的困局
    王经理是一家物流公司的人事经理。一提起招聘，他就有一肚子的苦水：“网上招聘、校园巡讲、找猎头公司，能想到的办法都用了，可是公司人才缺口还是补不上。”
    原来，王经理所在的企业正处于快速成长期，各地办事处和营业网点的扩张速度非常快，导致了其人员需求的几何级数增长。“同时，还得面对在职员工的流失问题。这两个因素叠加在一起，就更加剧了公司人才缺口。”王经理颇有些无奈。
    王经理的这些困扰，其实只是物流行业人才匮乏问题的一个缩影。在不少物流企业，尤其是处于快速发展期的中小物流公司，人才短缺的现象相当普遍。
    巨大的人才缺口也催生了物流教育的繁荣。随着不少院校纷纷开办物流专业，越来越多物流专业毕业开始进入人才市场。可是，当这些毕业生真正与物流企业面对面时，他们非但没有如鱼得水，反而遭遇企业的“不买账”。“我们需要的是能够很好地将理论联系实际，实践能力过硬的员工，但现在的毕业生都达不到我们的要求，所以我们对应届生兴趣不大。”一位物流经理直言不讳地说。
    也正是这种供需结构上的错位，使得不少物流专业毕业生在“用工荒”的背景下却深切地体会到了“就业难”，而物流企业也在人才瓶颈下苦苦挣扎。
高流失率下的“挖角”
    面对巨大的人才缺口，企业为了支持自身发展只能四处揽才。但在这个过程中，不同的企业却选择了完全不同的做法——外聘或内培。
    那究竟是招聘有经验的成熟人才，还是自己内部去培养？我们也能从这些企业截然不同的选择中，窥见其不同的价值观和所处的发展阶段。
    赵先生是一家中小物流企业的人事经理。他坦言自己所在的公司对于应届毕业生有“抵触”情绪：“我们要求新进员工能迅速进入角色，为企业创造价值，应届生这方面还不成熟。因此，我们招聘条件之一就是要有2~3年工作经验。”
    在这样的人才策略下，赵先生最重要的工作就是四处去“挖墙角”。他
    形容自己的工作为“割稻子”
    ——“哪里发现成熟的、饱满的稻
    穗，我的‘镰刀’就会到哪里。”
    他还告诉了记者一件他认为
    最“得意”事：为了成功拉拢到
    一个心仪的项目经理，他甚至不
    惜使出了“潜伏”的招数：隐瞒
    自己的身份和对方接触，待双方
    成为朋友后，再水到渠成地亮明
    身份邀其加入公司。
    记者在采访中发现，在物流
    行业中高级人才缺乏的背景下，
    绝大多数企业都会以“来之即用”的标准到处“挖墙角”。在这些企业看来，之所以采用这种“短平快”的方式解决人才饥渴，也的确是无奈之举。
    “一方面，公司自身的实力有限，没有那么多的人力、物力去培养人才；同时，公司业务快速增长，需要人员迅速到位，而培养人才需要大量的时间成本，我们根本等不起；再者，市场形势变幻莫测，我们也不愿意养‘闲人’。”一位小物流公司的老板如此说道。
    而除了企业实力不足，很多物流企业之所以选择“挖墙脚”，似乎也可以理解成某种形式的“自我保护”。一位人事经理就坦言：“不是我们不愿意培养人，怕就怕自己花了大量的时间、精力和资金培养出来的人，一转眼成了竞争对手的得力干将。这不是替别人作嫁衣吗？”
    他的这番言论也引发了不少物流企业的共鸣。一位老总甚至坦言，最令他头疼的是需要天天提防在职员工“跑”了——业务接不上不说，万一把业务、客户带走怎么办？
    事实上，企业的这些担心也并非是空穴来风。业内专家告诉记者，一般来说，一个行业的人才流失率维持在5%~12%的范围内实属正常。但是在物流行业，这一数字却高达20%，甚至有企业已经到达30%的高位。
    在这样的背景下，企业自然不愿意花费精力培育人才，“因为人才最终为谁服务他们心里根本没底。尤其是对于一些中小物流企业来说，这样的风险更是他们无法承受的。”一位专家告诉记者。
长远考虑下的培养
    虽然受制于多种因素，但仍然看到，有越来越多的企业像传化集团一样，从头开始培养自己的人才。而他们选择的方式也是多种多样的——既有完全自力更生的，也有实施外包培训的，还有和院校开展合作进行订单式培养的，不一而足。
    谈到这样做的初衷，一位人事经理就表示，不管愿意不愿意，企业总要发展，而发展就需要人才支撑，完全靠“挖角”并非长久之计。
    而另一家物流企业的负责人也认为：“要回报就得有投入，尤其是在人才问题上，物流企业应该像别的行业一样，逐渐建立起一套人才培养计划，这才是行业人才问题的根本解决方法。对企业来说，也是性价比最高的一种方式。”
    据了解，已经有一批具有前瞻性和长远眼光的企业开始在这方面进行有益的尝试，并且取得了一定的成效，也积累了很多宝贵经验。比如德邦物流，就一直提倡招聘应届毕业生。刚毕业的大学生在进入德邦以后，都会按照公司为他们制定的培养计划，先从一线的理货员、司机等岗位做起，成长起来之后，还有机会进入公司的管理层。在此过程中，公司会投入大量的培训费用，保证其职业技能会得到不断提升，并建立通畅的上升通道。
    在其董事长崔维星看来，经过培训，新人不仅能够提升个人业务能力以及对企业文化的认知，而且其学习能力和职业素养等也在潜移默化中得到提高；更重要的是，与那些“空降兵”相比，他们对企业的忠诚度会很高。
    与这种内部培养不同，部分企业则尝试与高校结合，来进行自己的人才储备。在新邦物流的一套被称为“无缝链接”的人才模式中，通过积极与大专院校的合作，新邦物流成功地将自己的培养触角延伸到大一新生——与学校开展订单式的人才培养，不但参与到教材的编写中，还将企业的实操案例融入课堂中，同时为学生提供实习岗位——通过这种模式，为企业发展提供了源源不断的定制人才。