新闻背景：每到年根儿就打出高薪招聘的快递行业，却年年面临招聘压力。中通速递副总裁徐建国爆料：“高薪不是问题，问题是高薪也难留人才。”他解释，一线快递员绝大多数是外地务工人员，“现在农村的扶持政策好，很多年轻人算一下在家打工或创业，也少赚不了多少钱，回去了就不愿再出来。而刚毕业的大学生来100个，最后能留下来的不到10个人。” 
　　V1评论：年底，以淘宝为首的各大电商纷纷祭出名目繁多的促销大旗，各大快递公司纷纷出现爆棚现象。一派繁荣之下，却是快递公司的高层为难留住人而纷纷叫苦，甚至号称“月薪八千、一万也难以留住人才”。殊不知，以“高薪”留人的策略本身就是有问题的。
　　错误一： “月薪一万”太遥远，广告成了大忽悠？
　　由赶集网得到的数据，现在，北京的快递员平均起薪在1500～2500之间，我们取中间数2000，此外每送一单货获得1元的计件工资。如果要想达到税前月收入10000元，意味着每个月要完成8000单。每周工作6天，每个月工作24天，意味着每天要完成334单，也就是说在8小时的客户有效签收时间中平均每小时要成功送出42单！
　　骑一辆电动车每小时送出42单，那得要求每件货物体积都很小；签收的客户不能耽误；路上的交通不能天雨路滑地上结冰。月入一万只是个小概率事件，不过是个吸引眼球的噱头而已。
　　这在企业管理上绝对是个“大忌”。管理者过度抬高了员工的收入预期，在辛苦工作一个月后发现月入一万、八千的财富目标是很难实现的，心里预期相差较大，直接会导致快递员对公司的不信任和被忽悠的感觉。如果信任的基础动摇了，也就无从谈什么忠诚度，无从谈什么留住员工了。不如一开始就说清楚，说明白，正确管理应聘者的预期。
　　错误二：“钱”变成了留人的主要手段，是管理上的无知
　　不幸的是，目前大多数快递公司所使用的“高工资（基本工资＋计件工资），高福利（管吃管住）”的做法，并不能够起到足够的激励作用，产生留住员工的效果。同时，“物质工作环境”在快递业又是非常差的，工作强度又大，当达到一个人的承受极限时，很容易想到的就是辞职。
　　那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会，个人价值的实现。同样不幸的是，这些手段在目前中国的快递公司中还缺乏有效的重视，更是谈不上广泛使用。很多快递公司的高层管理者的说法是“活儿还干不完呢，哪有工夫想那么多”。
　　目前的国内快递公司，在建设网络，规范快递流程，提升客户满意度上与几年前相比，都取得了长足的进步，而且以明显的价格和成本优势，在2010、2011年与初步涉足国内快递业务的国外巨头的竞争中，首战告捷。但是，中国国内业务这块年收入近400亿元的大蛋糕的吸引力，不会让这场竞争就此结束。
　　如果真正想要做大做强，永远立于不败之地，国内快递公司的高层管理者需要在人力资源管理上花大工夫，下大力气，把公司管理提到一个新水平。