何卫东高小军
    培训是现代企业生产经营过程中的一个重要环节，是企业的一种投资行为。培训有着源远流长的发展历史，只是到了近代，随着社会工业化经济的发展，培训才作为企业的一种规则行为出现。现代企业培训的形式多种多样，并随实践的发展而发展。一般认为，培训是指通过一定的科学方法，促使员工在知识、技能、能力和态度四个方面得到提高，以保证员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作和任务。
    企业员工培训是提高劳动者职业技能和业务素质，改善劳动力结构，促使企业劳动生产率和经济效益提高的重要手段，其根本目的是通过培训为企业培养一大批能迅速适应和满足生产及经营需要的员工。企业要想获得持续、稳定的发展，就必须要有较高的整体素质，而员工培训就是其不可缺少的一个环节。
    影响企业业绩的三个因素是：内部因素、外部因素及员工自身的努力。归根到底就是：正确的决策+员工有效的工作=企业的效益。企业的有效决策是一个非常重要也非常复杂的工作，需要了解国家政策、经济形势、企业的生存环境，并进行市场分析，才能作出正确的决策。而在企业行为之中，员工自身的努力占主导地位，如果员工对工作没有积极性，或者没能力去完成，再好的决策也无法实现。因此，企业要实现某个战略，员工的工作将起到很大作用，所以，对员工加强培训是一项很重要的、长期的工作，需要认真分析，并做细致的调查工作。
    目前，电力市场竞争激烈，如何提高企业绩效、在激烈的竞争环境中立于不败之地，对电力企业经营者和员工都是一个挑战，所以，提高经营管理者和员工的能力成了当务之急。要提高企业的应对能力，只有加强经营、管理者的管理、业务知识培训，加强员工的知识技能、工作积极性和工作主动性的培训。
    电力企业要搞好培训工作，应做好以下几个方面：
企业经营、管理层必须重视培训工作
    企业的发展战略就是由企业的最高决策层制定的企业发展方向、目标，实现这一目标需要各部门协调配合、共同努力，培训工作尤其需要各级部门经理的支持。作为企业决策层，由于其站在整个企业发展的高度，对于企业的现状、员工素质的掌握比较全面，因此，一个合理、高效的培训计划赢得其支持的难度是不大的。而对于部门经理，由于是站在本部门的立场上，往往在培训与其部门的工作有冲突时，与人、财、物的使用有冲突时，与其任职目标有冲突时，赢得其支持的难度就会增大。
    如此一来，培训工作就难以开展，有的部门经理甚至不把培训工作当回事，不论是本部门内部的培训，还是协助外部门培训，均不办实事或采取拖延战术。如果一个培训组织者没有说服人的耐心、没有打持久战的恒心、没有与人打交道的技巧，那么该项培训计划就会“泡汤”。
    面对这样的情况，只靠培训组织部门或组织者是不够的，惟一的办法是争取上级部门的支持，采取行政手段强制执行，才能使培训工作顺利开展，所以，赢得企业经营者对培训工作的大力支持是非常重要的事情。
    电力企业教育经费一直以来比较到位，但真正达到必须的、与国外电力企业平齐的水平，目前还是有一定难度的，所以，搞好企业培训的经费也离不开经营者的支持；在设备、设施、培训队伍建设方面，也离不开经营者的支持。因此，要搞好企业培训、提高企业竞争能力，企业经营、管理层的支持显得非常重要。
建立企业人才规划纲要、建立配套的用人机制，是搞好培训工作的关键
    企业培训工作是为企业提供能胜任现有岗位工作的人才和企业发展的后备人才。作为现有岗位的岗位规范、岗位标准、定员标准是确定岗位培训的依据；如果对哪些岗位需要什么知识、有哪些技能要求、具体完成什么工作、工作的标准是什么、多少人能完成都不清楚，那么，准确确定这些岗位的培训工作是有难度的。而企业的岗位设置、岗位规范、岗位标准、定员标准应该在企业成立之时由相关部门确定，人力资源部根据实际情况，明确企业什么岗位的人什么知识还存在欠缺，制定出具体的培训规划，在预订的时间内达到企业生存与发展的要求。所以，企业只有先制定出长远发展战略，制定出人才规划纲要，才能制定出切实可行的、没有盲目性的企业人才培养的长远规划。
    企业人才培养的目的是使用人，是使用那些既有文化知识，又有生产技能的人才；既有业务水平，又懂如何管理的人才；不但嘴上会说，而且实际能做，且会做的人；既懂国家政策，又遵守国家法律的人。所以，建立企业各岗位的用人标准、待遇标准、选拔标准、考核及聘用的标准是激励企业员工奋发向上的一种永不泯灭的动力；建立员工奖惩条例，对应具备哪些能力、有哪些任职条件进行明确规定，员工才能知道自己的不足，才有对知识和技能的渴望。
    总之，企业岗位培训离不开企业的用人激励机制，离不开企业经营者的支持。
依据企业发展战略规划与员工需求，做好培训计划
    培训计划的依据是什么？是人才方面的企业需要与企业人才实际状况的差距。所以，要做好培训计划，就必须落实好以下六个步骤：需求分析、确定培训项目、确定培训策略、选择培训顾问、培训课程的开办、培训后的跟进。
    第一步，需求分析。培训工作是针对人进行的一项活动，必须具备与人打交道的技巧和与人沟通的能力。需求分析的4种方法包括：1.与经理开会，了解公司的管理意图和发展方向。应加强与管理层的沟通，或通过外部专业培训公司协助分析，自己做“二传手”，这有利于避免管理层的不配合，而专业公司处理这些问题的办法更多，也更容易。2.通过抽样式员工面谈、电话访谈等方式，了解员工目前的工作、能力现状，及其个人和公司所希望达到的目标和距离，也可以向员工的直接上司调查员工的情况，把二者结合起来建立问题库。3.调查问卷。对所有员工的工作与能力现状以及个人的期望进行全面的调查，找出与公司期望的差距。4.工作观察。在工作中观察员工的真实能力，改进所需的培训。
    第二步，确定培训项目。培训项目由低到高分为：入职培训、通用技巧培训、功能性培训、管理培训。入职培训主要是指介绍公司文化、管理规定、行为规范与薪酬福利；通用技巧培训主要是时间管理、有效的沟通方法、团队合作；功能性培训，作为电力企业主要是技术与技巧的培训；管理培训主要包括管理理念、人际管理、团队管理、规划决策的培训，最重要的是新思维方式的培训。
    第三步，确定培训策略。确定培训策略其实就是在确定培训项目后，如何实施培训项目，也就是由谁来实施培训课程、讲课效果预测、经费预算、采用什么方式激励学员、采取什么培训方式等。
    第四步，选择培训顾问。其选择标准就是公司的培训质量，包括培训的内容与需求是否相符，培训师的背景、知识和技巧。
    第五步，培训课程的开办。培训课程的开办包括培训日期的选择，最好不要在节假日、周末、夜晚，因为这些日子学员心态不好，培训效果不好；课程安排要符合科学规律，每天最好不要超过8个小时。培训地点的选择要适宜，技巧型培训应在现场进行，针对实际工作，实行一对一培训或交叉培训的方式；技术型培训适宜于课堂教学的方式。因技术型培训以分析问题为主，而技巧型培训以解决问题为主，其层次由高到低，技巧型培训在课堂上短时间内往往不能完成，只有在实际工作中长期培训才能提高。电力行业运行部门往往以技术型培训为主，检修部门以技巧型培训为主。
    第六步，培训效果评估。培训效果评估是指根据培训目标，对培训和培训对象做一个价值判断，如，对培训项目如何进行改进，为企业以后的培训工作积累经验。在有些培训活动中，它可能贯穿始终。培训项目评估方法有定性评估法和定量评估法，电力企业培训评估一般采用定性法。如“培训整体效果较好”、“培训教学水平很高”等。
建立一支合格的培训师队伍
    作为培训管理部门的工作人员（或培训经理），必须具备以下能力才能搞好培训工作：分析能力、管理能力、设计能力、讲课能力。
    分析能力包括：对企业发展方向的理解，对企业运行机制的理解，培训规划、需求诊断与确认，对被培训人员的能力分析，培训效益的评估。
    管理能力包括：行政协调能力、培训流程管理常识和人力资源管理专业知识、培训资料的管理和建档、外部培训资源的掌握和选择、学员群定位与分类管理。
    设计能力包括：制定具体的培训项目目标、选择和利用适当的培训方式、培训内容的选择和顺序安排、设计有效的培训方式。
    讲课能力包括：培训师知识功底、专业讲课技巧、场面控制和应变能力、逻辑性和趣味性相结合的风格以及亲和力等。
    只有建立一支合格的培训队伍，才能保证培训工作的顺利开展；只有让培训学员了解企业的发展方向、近期和远期的工作目标及工作任务，加强培训人员知识结构的培训、工作态度的教育，才能完成培训队伍为企业生产、经营服务这个任务。
    培训是行为改变和业绩提高的一个重要因素，但不是惟一因素。实践跟进的有效性取决于管理层、学员与培训专家之间合作的紧密程度。
    员工素质的提高和行为的改变取决于培训课程对学员长期和深远的影响和对实践的指导性。培训是一项系统工程，需要企业全体员工的共同努力，需要企业高、中层管理者的支持，需要员工的支持和政策的扶持。
    作者单位：河北兴泰发电公司