□本报记者李卫卫
    每年春节长假过后的两个多月，都是陆先生一年中最为焦头烂额的一段时间。作为一家中型物流企业的人力资源经理，每到这个时候，他都不得不面对公司人员“青黄不接”的窘境。
    “老的已去，新的未来。好几个部门的人员都不满员，只能让现有员工顶班，可这毕竟不是长久之计。老总也着急，天天管我要人。”陆先生颇有些无奈地告诉记者，“现在大家都在呼吁物流人才缺口巨大，物流企业招人有多困难。可是我要说的是，让我们这些物流公司难受不已的，不光是招人难，‘留人难’的问题其实更加严峻。”
    记者在采访中发现，遭遇到“留人难”困境的物流企业，并非只有陆先生他们一家。
    张先生是一家小型物流公司的老总。谈及每年春节前夕与很多老员工“讨价还价”的情形，他毫不讳言：“这简直就是一个斗智斗勇的过程。我一方面要尽力控制公司的人力资源成本，另一方面还要避免员工不满意直接撂挑子走人。虽然我每次都晓之以理、动之以情，还要在薪酬上作出一定的让步，但还是改变不了一些员工跳槽的决心。”
    事实上，不管是陆先生口中的“留人难”，还是张先生的员工“跳槽”，所带来的直接结果就是将本来已经居高不下的物流行业人才流失率进一步推向高位。
铁打的营盘流水的兵？
    物流行业的人才流失率究竟有多高，相信数字是最能说明问题的。据一位行业资深人士的粗略统计，在国内物流企业中，即便是人员相对比较稳定的企业，其人才流失率也高达18%左右。人员进出稍微频繁一点的，其流失率可能会达到25%，有些企业在这一指标上甚至会超过30%。
    如果没有比较，相信对于多数人来说，这样的一组数字，也仅仅只能停留在数字表面，它们究竟能说明什么，很多人或许并不明了。而根据此前国外专家对人员流失率对企业造成的影响，进行的考察和分析表明，一个行业的人员流失率应该控制在5%~12%之间，在这个范围内，企业的人员流动就是正常、健康的。“对照这个标准，物流行业的人员流失率显然偏高，人员过度频繁的流动，不管是对于行业还是某一家企业来说，都是一个不小的‘灾难’。”该人士告诉记者。在他看来，人员不稳定所带来的动荡不安的负面影响，已远远超过其企业在直接利益上的损失。
    他进一步阐释道，如果管理层人员频繁更换，势必会中断企业的经营理念、发展战略等，严重的还会因为管理团队的不稳定而造成管理上的瘫痪；而假如流失的是企业中的销售人员，那造成的负面影响就更为直接。“有些老员工在跳槽之后，很多都还停留在之前专注的领域，这就使得他们一旦离开就会沦为公司的竞争对手——除了会带走一部分客户，还可能会泄露公司的商业信息，使企业在市场竞争中失去优势，最终导致市场份额的减少。”该人士坦言。
    而除了这些表面的不利影响，人员稳定性差还会造成员工士气的低落，以及工作效率的下降；同时还有可能引发“跟风”效应，使更多的员工走上跳槽的老路，甚至会发生员工的集体离职，给企业的生存发展带来灾难性的后果。
何为跳槽最大诱因？
    以上的这些不利影响，很多物流企业避之唯恐不及。但是现实的情况却是，物流行业的人员流动率始终居高不下，且大有屡创新高之势。
    那么，究竟是在什么原因的驱使下，才使得那么多的物流从业者们对于跳槽乐此不疲呢？
    “说到底还是一个待遇的问题。随着年龄的增长，我也开始步入‘上有老下有小’的阶段，我希望凭借自己的能力为家人提供更好的生活，而这一切都需要建立在一定的物质基础之上。可是我在这公司一干就是三四年，加薪的要求也提了不少次，领导始终‘干打雷不下雨’。虽说我对公司是有感情的，但是无奈之下，也只能通过跳槽来提升收入。”说这番话的赵先生刚刚跳槽进了一家新公司，而使他下定决心一走了之的最大动因，就是对方开出的薪酬翻番的诱人条件。
    据记者了解，此前也曾有机构开展过一项针对物流企业员工的调查。结果显示，相对于其他行业，作为朝阳产业的物流行业，人员薪酬上始终在低位徘徊——收入偏低已经成为物流行业人才流失的直接原因。而跳槽也已成为物流从业人员提升身价的重要手段之一，为了追求更高的报酬，甚至每年跳槽的平均频率高达3次之多。
    除了物质上的因素，一些员工选择“另谋高就”则更多的是出于职业发展的考虑。小李是一位才参加工作半年多的物流管理专业的毕业生，最近他也放弃了自己的第一份工作，开始寻找新的就业机会。
    面对为何要辞职的疑问，小李说作为一个刚毕业的学生，最在乎的就是自己未来的职业生涯要怎样发展。但是他此前的公司既无员工培训的机会，也看不到向上升的空间，“每次跟同学交流，听到他们又学习了哪些课程我就特别羡慕，也特别着急，生怕自己落在新的起跑线上了。所以再三考虑之下，我决定辞掉之前的工作，寻找一个对员工个人发展比较负责任的公司。”
    其实，像小李这样考虑未来发展而跳槽的年轻人不在少数。相关专家表示，目前国内的物流行业竞争依然十分激烈。很多中小物流企业将全部的注意力都放在如何生存和发展上，既没有精力也没有人员和资金，导致这些企业普遍缺乏对于员工的培训，没有充分注重个人的职业生涯规划,没有清晰的职业通道,不能为员工提供晋升发展的良好空间，所以造成一些年轻人似乎越来越不“安分”。
    而除了以上的这两大原因之外，促使物流从业人员跳槽的因素还有很多，比如管理机制僵化、企业文化缺失等等。
薪酬、培训、认同感，一个都不能少
    弄清楚了员工频繁跳槽的原因，接下来就需要有针对性在这些方面加以改进，以维护企业人员的相对稳定。对此，相关人士表示，在物流企业需要着力的几个方面中，建立高效的激励机制首当其冲。“目前受制于国内的物流发展水平，很多企业在人员的薪酬方面与国外差距明显。其实要想降低人才流失的几率，国内一些物流企业首先要做的，就是提高从业人员的工资水平，以增加对于人才的吸引力。”一位主营家电流通的物流企业总监如是说。
    同时，还应该注意到，所谓的激励，不但包括薪酬等物质方面的投入，还应该将培训、荣誉、影响力等精神奖励因素纳入其中。“企业应该帮助员工开展职业生涯的规划，并在此过程中为他们提供业务培训、职位晋升等机会，只有这样员工才能真正与企业共同成长，才能建立休戚与共的责任感、归属感和荣誉感。有了这些要素的支撑，员工对于企业的忠诚度自然就可以建立起来。”这位人士补充说。
    曾有一项专门针对物流行业求职者关注点的调查显示，91.7%工作年限1~3年的人，非常看重能否得到足够的培训；64.4%工作年限3~8年的人，非常看重薪金待遇及提升个人价值的可能性；77.5%工作年限8~10年的人，非常看重企业的知名度以及个人的发展空间；56.2%工作年限10年以上的人，则非常看重工作的稳定性。
    对于这样的调查结果，一位已经在物流行业从事了6年多具体工作的刘先生深以为然。“这个调查得出的结论，完全契合我个人在职业成长过程中每个阶段的需求。在刚开始从事物流工作的时候，我对于培训最为看重，希望能够提高自己在各方面的能力和技巧；后来，随着对整个行业流程的熟悉，我又希望自己能够把此前积累的能力转换成对公司的价值，并在此过程中实现自我价值的最大化。而薪酬收入自然是衡量自身价值的一个重要指标，但同时我还希望能有一个较好的工作环境和氛围，以及支撑和理解自己的领导和同事。这也是员工提升个人价值的一个很重要的外部条件。”
    由此看来，要想保证人员流失率保持在可控的范围内，企业除了要在薪酬、培训、企业文化的认同感等方面多加着力之外，还需要根据员工所处的不同发展阶段，“量身定制”一些个性化的方案，使每个员工都能从工作中找到自己最看重、最需要的部分。唯有如此，企业在员工心目中的吸引力和凝聚力才有可能得到提升。